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不歧视政策

I. 非歧视声明及政策

教区长学校遵守所有适用的民事权利法律,在其任何教育项目或活动中不基于任何受保护特征进行歧视, 包括就业. 受保护的特征(或受保护的类别)包括种族, color, 宗教, 年龄, 性, 性取向, 婚姻状况, 国家的起源, 外国人, 残疾, 怀孕, 资深地位, 性别认同或表达, 或州或联邦法律禁止的任何其他依据.  教育法第九条和其他适用的联邦和州法律明确要求学校不得以这种方式进行歧视.

这也是教区长学校的明确政策,禁止任何形式的歧视或歧视骚扰,无论是学生, 学校雇员或受教区长学校控制的第三方.  学生, 员工和第三方应遵守尊重学校社区所有成员权利的行为标准.

学生和雇员有权享有没有歧视和歧视性骚扰的就业和教育环境. 本政策旨在向所有雇员提供遵守联邦和州民权法的通知, 学生, 父母/监护人, 入学及就业申请者, 和其他感兴趣的人, 适当的. 教区长学校要求所有人, 机构, 供应商, 承包商, 以及其他与学校有业务往来或为学校提供服务的个人和组织,请遵守这一非歧视政策以及与学校运作有关的所有适用的联邦和州法律.

对于一个员工, 歧视被定义为雇主拒绝雇佣, 处分或开除任何个人, 或者在赔偿方面对个人有其他歧视, 条款, 条件, 或者根据个人实际或感觉属于受保护阶层而享有的就业特权.  学生和其他人, 歧视也可能发生在一个人, 被拒绝参与, 或者是, 学校的计划或活动,因为他们实际或被认为是受保护班级的成员.

受保护的阶级骚扰是法律和本政策禁止的一种歧视形式.  在这方面,骚扰被定义为任何不受欢迎的行为,其依据是实际或认为属于受保护阶层,从而造成敌对环境,从而使骚扰行为产生不合理的干扰, 限制或拒绝个人接受教育或就业的机会, 利益和机会. 歧视效应可能来自于言语行为, 写, 严重的、普遍的、客观的冒犯性的形象或身体行为. 性暴力是性骚扰的一种形式.  为本政策的目的, 性暴力是指带有性性质的身体行为, 违反某人的意愿或某人因受害人吸毒或酗酒而无法表示同意的行为.

任何参与本政策下受保护活动的个人均受保护,不受报复或报复, 哪一项被定义为因某人参与此类受保护活动而采取的任何重大不利行动. 受保护活动包括报告可能违反本策略的事件, 参与申诉过程, 支持参与学校政策所述的申诉过程的人,或协助提供与本政策下的调查有关的信息.

教区长学校对任何有关歧视或非法骚扰的投诉提供迅速和公平的解决办法.  当骚扰上升到制造敌对环境的程度, 学校可酌情采取纪律处分或其他纠正措施.  学生 who eng年龄 in discrimination/harassment may be subject to dismissal; 员工 who eng年龄 in discrimination/harassment may be subject to discharge from employment. 除了, 任何根据本政策进行报复的人,也将受到学校确定的其他干预和纠正行动.  

II. 指定负责雇员

丽莎·加维 个人是否被教区长学校委任为该学校的负责人. 负责员工负责监督本政策的实施,并协调各方努力,以遵守和履行学校在本政策下的责任, 包括对任何有实际通知的投诉进行调查. 负责员工可以协调和指定其他学校员工协助执行这些职责, 包括协助调查和解决投诉,并实施纠正措施, 补救和防止歧视, 本政策禁止骚扰和报复. 

负责员工(或其指定人员)应采取具体和持续的步骤通知学生, 父母/监护人, 员工, 申请入学及就业的申请人,以及公众人士在何处及如何开始本政策所述的申诉(投诉)程序.  负责员工还应确保有适当的非歧视政策, 建议新的程序或程序的修改,并监督该政策的实施.

任何人对教区学校的非歧视政策有任何疑问, 或声称违反本政策的人员应联系负责员工:

负责任的员工

丽莎·加维,会计和人力资源经理
P.O. 68箱
鲳鱼,CT 06258
ext. 320
丽莎.garvey@alwaysbestdisount.com

在选择, 违反这项政策的指控也可向下列任何个人提出:

弗雷德·威廉姆斯校长
fwilliams@alwaysbestdisount.com

汤娅Rayment,首席财务官
汤娅.rayment@alwaysbestdisount.com

有关如何投诉和申诉程序的详细信息, 请参阅本手册第三节中的非歧视申诉程序.

其他资源

除此之外,根据本政策向教区长学校提出内部投诉, 个人亦可向下列机构提出查询及/或投诉:

多元化、包容办公室 & 公民权利(ODICR)
U.S. 中小企业管理局
第三街409号,SW, 6400室
华盛顿特区,20416年
电话:
电传/运输大亨:1 /
http://www.sba.gov/offices/headquarters/odicr

任何学生, 父母/监护人或雇员也可以向康涅狄格人权与机会委员会提出投诉:

康涅狄格州人权与机会委员会
450年哥伦布大街.
哈特福德CT 06103 - 1835
电话:

雇员也可以就就业歧视向平等就业机会委员会提出投诉:

平等就业机会委员会,波士顿地区办公室
约翰F. 肯尼迪联邦大楼
475年政府中心
02203年波士顿
()

强制报告虐待和忽视儿童

涉及可能虐待未成年人的事项必须立即向学校和适当的外部官员报告. 所有学校员工都被认为是授权记者. 法律规定,如果有虐待或忽视的嫌疑,强制记者必须报告, 在他们工作的正常过程中, 他们有合理的理由怀疑或相信某一儿童受到虐待或忽视,或将其置于严重伤害的紧迫危险之中, 或者,如果一个学生遭到了学校员工的性侵犯.  授权的报告人必须在切实可行的范围内尽快报告,或促使报告被提出,但是 不迟于12小时 给康涅狄格儿童和家庭部(DCF)或当地执法部门.  任何学校员工如果担心未成年人可能受到虐待或忽视,必须根据教长学校员工手册中规定的学校强制报告政策立即报告 

 3. 不歧视申诉程序

投诉报告

A. 任何因受保护阶层而遭受歧视或骚扰的个人, 或认为学生或员工因违反本政策而受到歧视或骚扰的,应根据本手册第I部分的联系方式及时向责任员工报告其关切. 任何人士(包括学生)在准备书面投诉时需要协助, 鼓励与负责员工讨论情况.

B. 感到受到歧视或骚扰的学生亦可向下列任何一间机构报告他们的担忧:

弗雷德·威廉姆斯校长
fwilliams@alwaysbestdisount.com

梅丽莎·扎汉斯基,多样性和公平性主席, & 包容
梅丽莎.zahansky@alwaysbestdisount.com

C. 感到受到歧视或骚扰的员工也可以向以下任何一个机构报告他们的担忧:

弗雷德·威廉姆斯校长
fwilliams@alwaysbestdisount.com

汤娅Rayment,首席财务官
汤娅.rayment@alwaysbestdisount.com

D. 及时报告投诉有助于调查和解决此类投诉.  因此,应在指称的事件发生后三十(30)个日历日内提出投诉.

E. 投诉应以书面形式提出,并包括以下资料:

  • 记者姓名;
  • 涉嫌目标/受害者的姓名;
  • 投诉的日期;
  • 涉嫌骚扰/歧视的日期;
  • 涉嫌参与骚扰/歧视的人士姓名;
  • 事故发生地点;
  • 证人或有有关资料的人士姓名;
  • 对发生的事情的陈述或总结;
  • 建议的补救措施(如适用);
  • 其他相关信息.

回应投诉/调查

A. 任何向责任员工以外的任何人提出的投诉应立即提交给责任员工. 负责员工可通知学校校长, 首席财务官, 部门主管或其他适当的行政人员,视投诉的性质和有关人员而定(e.g.、员工、学生等.).  如果投诉涉及学校校长, 通知应通知教区长学校董事会的总统.

B. 如果指控涉及未成年儿童或学生, 接获投诉的人士应考虑是否应根据学校的“强制报告虐待儿童事件”政策填写虐待儿童报告.

D. 教区长学校将进行充分、可靠和公正的调查. 投诉可由负责员工或其指定人员进行调查.  对担任主管职务的员工的任何投诉,应由不受该主管职权管辖的人进行调查.  Any complaint about the Responsible Employee should be submitted to the Chief Financial Officer or Head of School; and any complaint about the Head of School should be submitted to the President of the Board of Directors.

E. 任何调查都应谨慎进行, 在进行有效和彻底调查的同时,尽量保密.

F. 责任员工可在有关各方明确同意的情况下,寻求迅速、公平的非正式解决投诉.  投诉的任何一方可在任何时候决定终止非正式解决方案,并寻求正式程序.  即使当事各方希望进行非正式解决, 负责员工必须根据具体情况和所有适用的政策和法律考虑该流程是否合适.  在某些情况下,即使当事人同意,也可能发生这种情况, 非正式的决议是不合适的,也不被推荐.

G. 在调查投诉时,负责员工或其指定人员应:

     A)主动与举报个人(投诉人)会面,讨论投诉的性质;

     B)为被投诉人(被投诉人)提供被听取意见的机会,作为调查的一部分. 投诉人不应被要求参加与被投诉人的会议,但可以选择参加会议作为解决程序的一部分. 

     c)向投诉人和答辩人提供一份学校的非歧视政策和申诉程序.

     D)给投诉人和被投诉人一个机会,建议证人和/或提交他们认为与投诉有关的材料.

     E)调查投诉的事实依据, 包括与掌握相关信息的个人进行访谈,以及查阅相关材料. 调查必须迅速、充分、可靠和公正.

     F)在切实可行的范围内维护各方的隐私,并告知各方, 包括任何目击者, 调查的机密性.

     G)告知当事人和任何参与证人,严格禁止报复行为.

     H)保留调查过程的书面记录.

     I)考虑在调查进行期间,是否适宜采取任何临时补救措施,以减少进一步歧视或骚扰的风险.  这类临时措施的例子包括, 但不限于, 订单没有任何联系。, 更改时间表或课程, 等.

     j)咨询学校的校长, 首席财务官或其他有关调查所需的适当管理者, 结论和/或任何补救和/或纪律措施.

     K)及时完成调查. 通常, 调查应在接获投诉后30个工作日内完成, 如果可行的.  责任员工或其指定人员可根据正当理由酌情延长时间.

     l)确定, 基于调查的事实结论, 涉嫌歧视或骚扰发生, 包括该行为是否造成了敌对环境.

H. 如果负责员工或其指定人员确定发生了歧视或骚扰, 他/她应, 谘询学校校长及/或其他适当的学校行政人员:

     I)书面通知投诉人和被投诉人调查结果及其解决方案(在适用法律和保密要求允许的范围内).  如投诉人是证人而非当事人, 与投诉人共享的信息可能有限. 

     Ii)采取合理的措施,以结束歧视, 采取纠正和/或纪律行动,以防止骚扰或歧视的再次发生.

I. 如果投诉人或被投诉人对决议不满意, 任一方均可在收到决议通知后10个工作日内,以书面向学校校长提出上诉.  调查报告及相关资料由院长或其指定人员审核, 连同对投诉的建议处理. 如学校校长或其指定人员认为适当,可自行决定进行进一步调查. 学校校长或其指定人员应在收到书面复审请求后的十五(15)个工作日内以书面形式答复投诉人.

J. 严格禁止根据学校政策和程序对任何受保护的个人进行报复. 学校将采取必要的行动,以防止因投诉而引起的报复.

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